Loi concernant le travail faisable et maniable: quelles conséquences pour les pouvoirs locaux et les SLSP?

Actualité du 31 Mars 2017

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Vous en avez tous entendu parler, une réforme importante a eu lieu en matière de droit du travail avec la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B. 15.3.2017) [Inforum n° 306870].

Cette loi est entrée en vigueur, en partie, le 1er février 2017.

Nous reprendrons ci-dessous les différentes modifications en indiquant les conséquences pour les pouvoirs locaux et les SLSP.

Durée du travail ( L. 5.3.2017, art. 2 à 8)

La loi du 16 mars 1971 a été quelque peu modifiée.

Cette loi n'est pas applicable aux pouvoirs locaux, sauf pour les établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène (maisons de repos, par exemple) et pour les établissements exerçant une activité industrielle ou commerciale. Elle est également applicable aux SLSP.

Les modifications apportées concernent l'annualisation de la petite flexibilité (= ce régime permet de respecter la durée hebdomadaire de 38 heures/semaine en principe sur une autre base que la semaine). Ainsi, la période de référence sera dorénavant d'un an – cela peut être une année civile ou une période de 12 mois successifs. Il n'y pas de dérogation possible, on ne pourrait donc pas envisager le trimestre comme période de référence.

La petite flexibilité existant sous l'ancien régime reste d'application.

Par ailleurs, le travailleur pourra désormais prester des heures supplémentaires sur une base volontaire et sur offre de l'employeur. Le nombre maximum est de 100 heures mais une CCT sectorielle peut porter ce nombre à 360 heures.

Formation (L. 5.3.2017, art 9 à 19)

Cette modification ne s'applique aucunement aux pouvoirs locaux car elle vise les employeurs et travailleurs qui tombent sous le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968, ce qui n'est pas le cas des employeurs publics.

Par contre, elle sera bien applicable aux SLSP. Sans entrer dans le détail, cette modification concerne la formation. Ainsi, depuis le 1er janvier 2017 l'objectif interprofessionnel actuel de 1,9 % de la masse salariale est converti en un objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein.

Télétravail occasionnel ( L. 5.3.2017, art. 22 à 28)

Ces dispositions ne concernent pas les pouvoirs locaux car elles ne s'appliquent qu'aux employeurs et travailleurs qui tombent sous le champ d'application de la loi du 5.12.1968.

Les SLSP, par contre, seront également visées. Ainsi, les travailleurs peuvent désormais prétendre à du télétravail occasionnel en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui l'empêchent d'effectuer sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise de l'employeur, pour autant que la fonction ou l'activité qu'il exerce soit compatible avec le télétravail occasionnel.

Elargissement du plus-minusconto ( L. 5.3.2017, art. 29 à 31)

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux pouvoirs locaux.

Pour les SLSP, elles ne semblent pas concernées vu qu'une des conditions est d'appartenir à un secteur caractérisé par une forte concurrence internationale.

Contrat de travail intérimaire à durée indéterminée ( L. 5.3.2017, art. 32)

Cette disposition concerne les entreprises de travail intérimaire.

Compte épargne-carrière (L. 5.3.2017, art. 33 à 39)

Cela ne s'applique pas aux pouvoirs locaux.

Quelques informations sur ce point pour les SLSP: le système de l'épargne-carrière permet au travailleur d'épargner du temps pour prendre ultérieurement des jours de congés, au cours de la période de son engagement. Cette disposition n'est pas encore d'actualité: l'initiative d'instaurer un tel système revient dans un premier temps aux secteurs par le biais d'une CCT sectorielle. A défaut, l'épargne-carrière pourra être implémentée par une CCT d'entreprise.

Don de congés conventionnels (L. 5.3.2017, art. 40 à 49)

Non applicable aux pouvoirs locaux.

Au niveau des SLSP, cela pourrait être en vigueur via une CCT. Cela permettrait ainsi à un travailleur qui dispose de jours de congés conventionnels dont il peut disposer librement d'y renoncer au bénéfice d'un autre travailleur de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d'une maladie ou d'un handicap particulièrement graves, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Réforme groupements d'employeurs (L. 5.3.2017, art. 50 à 55)

Comme le titre l'évoque, ces dispositions visent à modifier certaines dispositions applicables aux groupements d'employeurs, non encore existants au sein des pouvoirs locaux ou SLSP.

Simplification du travail à temps partiel (L. 5.3.2017,art. 56 à 67)

Ces modifications intéresseront les pouvoirs locaux ainsi que les SLSP.

A partir du 1er octobre 2017, les règlements de travail ne devront plus contenir l'ensemble des horaires à temps partiel.

Ainsi, en cas d'une occupation à temps partiel fixe (et non variable), le contrat de travail (écrit) devra mentionner le régime de travail et l'horaire à temps partiel.

Pour les travailleurs occupés à temps partiel dans le cadre d'un horaire variable (et non fixe – visé par l'article 11bis de la loi du 3.7.1978), des mentions spécifiques seront ajoutées au règlement de travail:

  • la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées;
  • les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées;
  • la durée du travail journalière minimale et maximale; lorsque le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sont en outre mentionnées;
  • la manière selon laquelle et le délai endéans lequel les travailleurs à temps partiel sont informés par un avis de leurs horaires de travail. Cet avis détermine les horaires individuels du travail et doit être constaté par écrit et daté par l'employeur, ses mandataires ou préposés; il doit être porté à la connaissance des travailleurs à temps partiel au minimum 5 jours ouvrables à l'avance d'une manière fiable, appropriée et accessible.

Il doit ressortir du contrat de travail à temps partiel dans le cadre d'un horaire variable que les prestations sont effectuées selon les règles fixées dans le règlement de travail. Le contrat doit seulement mentionner le régime de travail à temps partiel convenu.

La diffusion des horaires à temps partiel variables subit aussi quelques modifications. Ainsi, dorénavant, l'employeur portera à la connaissance du travailleur l'horaire de travail au minimum 5 jours ouvrable à l'avance, et ce, d'une manière fiable, appropriée et accessible – l'intranet, l'e-mail semblent ainsi envisageables.

L'avis avec les horaires individuels de travail ou une copie de celui-ci devra se trouver sous format papier ou sous format électronique à l'endroit où le règlement de travail peut être consulté.

L'employeur doit toujours conserver les dérogations aux horaires de travail. Mais lorsqu'un système de suivi du temps existe chez l'employeur, le document reprenant toutes les dérogations peut être remplacé par ce système, s'il répond à diverses conditions.

Horaires flottants (L. 5.3.2017, art. 68 à 75)

Pas applicable aux pouvoirs locaux.

L'horaire flottant est enfin intégré dans la loi sur la durée du travail. Donc, ces dispositions ne sont applicables, parmi nos membres, qu'aux SLSP et aux établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène et pour les établissement exerçant une activité industrielle ou commerciale.

L'instauration de ces horaires se fera soit via l'adoption d'une CCT (pour les SLSP) ou via la modification du règlement de travail.

Dans ce dernier cas, le règlement de travail devra contenir certaines informations qui sont énumérés à l'article 20ter de la loi du 16 mars 1971.

Point important: l'horaire flottant ne pourra être appliqué que si l'employeur dispose d'un système de pointage qui répond aux conditions fixées par la loi.

Prolongation du congé pour soins palliatifs et crédit-temps (L. 5.3.2017, art. 76 à 78)

Le travailleur peut désormais prolonger deux fois son congé pour soins palliatifs.

Conclusion

Vous pouvez donc constater que cette grande réforme impacte moins les pouvoirs locaux que le secteur privé.

Nous attirons néanmoins votre attention sur une autre disposition légale qui pourrait avoir quelques conséquences pour vous si vos statuts renvoient à des normes fédérales, il s'agit de l'arrêté royal du 9 mars 2017 modifiant diverses dispositions en matière de travail flexible dans le secteur public (M.B. 21.3.2017) [Inforum n° 308900].

Renseignements: Sylvie Smoos

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Ce document, imprimé le 22-09-2017, provient du site de l'Union des Villes et Communes de Wallonie (www.uvcw.be).
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