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Mis en ligne le 5 Mai 2023

Succession de CDD[1]  et CDR[2] 

Afin de pallier la carence législative visée par la Cour constitutionnelle, la Chambre des Représentants a adopté le 16 mars 2023, un projet de loi modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de limiter la durée de la succession des contrats de travail à durée déterminée et contrats de remplacement. Un nouvel article 11 quater est inséré dans la loi précitée et entre en vigueur ce 8 mai 2023[3].

Cette loi limite à deux ans la durée totale de la succession d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et d’un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d’interruption attribuable au travailleur. Si cette période est dépassée, ce sont les règles du contrat de travail à durée indéterminée qui viennent à s’appliquer.

Pour rappel, la Cour Constitutionnelle saisie sur question préjudicielle avait rendu un arrêt le 17.6.2021 par lequel elle a jugé contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution, les articles 10 et 11ter §1er, alinéa 5 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en ce qu’ils ne s’appliquent pas lorsqu’il y a une succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement.

La Cour a considéré que, compte tenu de l’objectif du législateur qui entend assurer la stabilité de l’emploi du travailleur et protéger celui-ci contre le recours abusif à des contrats de travail temporaires successifs, sans pour autant les interdire. Que par conséquent, il n’est pas raisonnablement justifié que la garantie de la stabilité de l’emploi ne s’applique pas pour une succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement.[4]

La Cour a précisé qu’il appartient au législateur de déterminer les conditions et les exceptions applicables à la stabilité de l’emploi d’un travailleur qui est occupé par le même employeur pendant plus de deux ans dans les liens d’une succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement.

C’est donc chose faite par l’insertion d’un nouvel article 11quater dans la loi du 3.7.1978 relative aux contrats de travail. Cet article s'applique aux contrats de travail conclus à partir du 8 mai 2023, mais les contrats de travail conclus avant la date d'entrée en vigueur de la présente loi (donc avant le 8 mai 2023), qui précèdent successivement le contrat de travail conclu à partir de l'entrée en vigueur de la présente loi, sont pris en compte.

Par exemple, plusieurs CDD ont été conclus avant le 8 mai 2023 et un CDR est conclu successivement à partir ou après le 8 mai 2023, afin de vérifier si la durée de 2 ans est dépassée, l’on devra prendre en compte la durée des CDD conclus avant le 8 mai 2023.

Le nouvel article 11quater prévoit une exception pour le contrat de remplacement qui suit la succession des contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini qui sont justifiés par la nature du travail ou d’autres motifs légitimes. Ce contrat de remplacement n’est pas pris en compte, pour une seule fois, pour calculer la limite des deux ans.

Cette exception ne s’applique, en d’autres termes, qu’au premier contrat de remplacement de la série qui remplit la condition susmentionnée.

Notons que bien que, non pris en compte pour calculer la limite des deux ans, ce contrat n’interrompt pas la succession des contrats.

Le recours à cette exception ne doit pas avoir pour effet que la durée totale de la succession des contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrat de remplacement dépasse trois ans. Si cette durée de trois ans venait à être dépassée, les règles applicables au contrat à durée indéterminée trouveraient à s’appliquer.

Préavis en cas de démission

Une loi du 20 mars 2023[5] modifie des dispositions de la loi sur le « statut unique » en ce qui concerne l’adaptation des délais de préavis légaux maximums en cas de congé donné par le travailleur.

Cette loi prévoit que le délai de préavis en cas de congé donné par le travailleur ne peut jamais dépasser treize semaines, tant pour les ouvriers que pour les employés. Elle abroge également les dispositions transitoires pour les employés « supérieurs »[6]  car elles sont contraires au principe constitutionnel d’égalité.

La Cour constitutionnelle a déjà estimé à plusieurs reprises que la distinction opérée entre les employés « supérieurs » et « inférieurs » est contraire au principe constitutionnel d’égalité.[7]

Cette loi prévoit dès lors l’abrogation des dispositions transitoires relatives aux délais de préavis applicables aux employés supérieurs en cas de démission du travailleur.

Les préavis notifiés avant l’entrée en vigueur de la présente loi continuent à sortir tous leurs effets. L’entrée en vigueur est prévue 6 mois après la publication au Moniteur belge, soit le 28 octobre 2023.

Les articles 67, 68 et 69 de loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement, sont modifiés.

Vous trouverez pour votre bonne information, les lois précitées ci-dessous.

 


[1] Contrat à durée déterminée

[2] Contrat de remplacement

[3] Loi du 20.3.2023 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, MB 28.4.2023.

[4] Communiqué de presse de l’arrêt n° 93/2021 du 17 juin 2021.

[5] Loi du 20.3.2023 modifiant la loi du 26.12.2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement en ce qui concerne l’adaptation des délais de préavis légaux maximums en cas de congé donné par le travailleur, MB 28.4.2023

[6] Employés dont la rémunération était supérieure à 32.254 EUR au 31.12.2013

[7] Exposé des motifs, Doc 55 2562/001

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Date de mise en ligne
5 Mai 2023

Auteur
Tanya Sidiras

Type de contenu

Matière(s)

Personnel/RH
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